4.2.13

1. Det følgjer av aml. § 15-14(2) at reglane i §§ 15-1 og 15-4 gjeld tilsvarande for avskjed. Det vil seie at avskjeden skal drøftast med arbeidstakaren og hans eller hennar tillitsvalde så langt det er praktisk mogleg. Det betyr også at dei formkrava som gjeld for oppseiing, også gjeld ved avskjed. Avskjedsbrevet skal leverast personleg eller sendast i rekommandert brev. Avskjedsbrevet vart i dette tilfellet overlevert personleg. Vilkåret om leveringsmåten er derfor oppfylt.

   Avskjedsbrevet skal dessutan innehalde opplysningar om retten til å krevje forhandlingar og reise søksmål og om dei fristane som gjeld, og om kven som er arbeidsgivar og rett saksøkt. Avskjedsbrevet inneheldt ikkje noko om dette. Vi kan derfor konstatere at avskjeden har formfeil.

   Den som har fått avskjed, har ikkje rett til å halde fram i stillinga sjølv om søksmål er reist om avskjeden er gyldig.

2. Petter har gjort seg skuldig i tjuveri i tenesta, jf. straffelova § 321. Det gir grunn for avskjed, utan varsel, jf. aml. § 15-14. Dette har støtte i rettspraksis, til dømes NAD-1981-83 – 135 der ein person fekk avskjed etter å ha fylt bensin, betalt reparasjonar og kjøpt varer til privat bruk på firmaet si rekning. Bagatellmessig nasking gir ikkje grunn til avskjed, til dømes som i RT-1999-184 (Støvklutsaka). I denne oppgåva var tjuveriet ingen bagatell, og det er skjerpande at det var gjort av ein sjukepleiar mot ein pasient i narkose. Tilfellet kan vere svært skadeleg for tillitsforholdet mellom sjukehuspersonalet og pasientane.

   Stine har gjort seg skuldig i tjuveri i tenesta, jf. straffelova § 321. Utgangspunktet er at det gir grunnlag for avskjed, utan varsel, jf. aml. § 15-14. Det er likevel vanleg praksis at personar med rusproblem skal få tilbod om hjelp innanfor ramma av det såkalla AKAN-opplegget. Ein reknar ikkje avskjed som sakleg før eventuell behandling og tiltak viser seg ikkje å verke. Dersom dette var første gongen, reknar ein med at det enno ikkje er grunnlag for å gi Stine avskjed.

   Tone møtte rusa på jobb og prøvde å setje ei sprøyte på ein pasient. Ein reknar ikkje avskjed som sakleg før behandling og tiltak i eit AKAN-opplegg eller liknande viser seg å vere utan verknad. I RT-1999-163 (Brannmanndommen) fekk ein brannmann avskjed først etter eit tilfelle som føydde seg inn i ei lang rekkje.

4.2.14

Oppgåva byggjer på den nokså berømte Hoaas-saka. Her gir vi att samandraget frå Lovdata.no:

RT-1982-1729 - Hoaassaken
En lektor ved videregående skole, som tidligere var meddelt advarsel, ble avskjediget ved vedtak av fylkesskolestyret. Vedtaket var begrunnet med uttalelser lektoren var kommet med om rasespørsmål og jødeforfølgelsene. Han anla sak for å få kjent avskjedigelsen ugyldig, jfr. arbeidsmiljøloven § 66, men avskjedsvedtaket ble opprettholdt. Høyesterett var enig med byretten (lokal arbeidsrett) og Arbeidsretten i at § 24 i den tidligere lov av 12. juni 1964 og § 4 i avtalen om rettsvilkår for undervisningspersonale av 22. desember 1975 var de sentrale bestemmelser i saken. Domstolene kunne prøve om vedtaket var truffet på riktig faktisk grunnlag og om lovens regler var riktig forstått. Men selve forvaltningsskjønnet kunne ikke overprøves. Høyesterett fant at avskjeden var bygget på riktig faktisk grunnlag. Med hensyn til lovanvendelsen gjaldt vurderingen ikke om lektoren hadde overtrådt grensene for den alminnelege ytringsfridom, men hans tjenesteplikter og skikkethet som lærer, først og fremst at skolen ble drevet i samsvar med sin målsetning, § 20 jfr. § 2 i loven av 21. juni 1974. Bemerkninger om en lærers adgang til å gi uttrykk for sine personlige oppfatninger i og utenfor skolen, jfr. Grunnlova § 100 og om betydningen av den advarsel han tidligere hadde fått.

1. Ein må vurdere om lektoren gjer eit grovt pliktbrot i medhald av aml. § 15-14. Eit eventuelt pliktbrot må vurderast ut frå den arbeidsplikta han er pålagd gjennom arbeidsavtalen, tariffavtalar, forskrifter og rundskriv. Plikta hans er å undervise i historie på grunnlag av gjeldande læreplan. Dersom han underviser i strid med læreplanen om den andre verdskrigen og jødeforfølgingane, må ein kunne konstatere pliktbrot.

   Skal pliktbrotet føre til avskjed, må arbeidstakaren ha fått varsel om konsekvensane av å halde fram med pliktbrotet. Først etter fleire varsel kan avskjeden bli sakleg. Eit eingongsbrot er ikkje nok.

2. Undervisninga til lektor Hoaas hadde over tid gått ut på at jødeforfølging og gasskammer ikkje hadde eksistert. Lærarar har fagleg fridom til å introdusere motførestillingar mot den læra som blir presentert i lærebøker. Dersom vi samanliknar med faget religion, har lærarane både rett og plikt til å introdusere ulike syn, men dei kan ikkje undervise på ein misjonerande måte for eitt syn utan å komme i strid med læreplanen. Hoaas har bevegd seg langt utanfor rammene for den pedagogiske fridommen ein lærar har, så langt at retten meinte det var grovt pliktbrot i forhold til dei pliktene han har etter den individuelle arbeidsavtalen, tariffavtalar, forskrifter og rundskriv. Hoaas kan få derfor avskjed.

4.2.15

Spørsmålet er om oppseiinga er sakleg grunngitt i forhold ved arbeidstakaren, jf. arbeidsmiljølova § 15-7.

Svaret er avhengig av om overtida er lovleg. Det er klar rettspraksis for at nekting av lovleg pålagd overtid er sakleg grunn for oppseiing, og av og til også gyldig grunn for avskjed. Vi må derfor avgjere om overtida er lovleg i medhald av arbeidsmiljølova § 10-6. Her gir vi att Lovdatas samandrag frå dommen RG-1992-1321 (dom om overtidsnekt):

En konstruktør ble sagt opp som følge av at han ikke utførte pålagt overtidsarbeid og viste manglende vilje til samarbeid. Retten la til grunn at bedriften sto overfor en arbeidssituasjon med både uventet og særlig arbeidspress. Bedriftens fremgangsmåte ved overtidspålegget kunne ikke kritiseres. Arbeidstakeren hadde ikke påvist tilstrekkelige grunner til å bli fritatt. En anførsel om at mulige samarbeidsproblemer hadde motivert bedriften til å pålegge overtid, førte heller ikke frem. Arbeidsnektelsen kunne også ha gitt grunnlag for avskjed.

Regelen set ei rekkje formelle og materielle grenser for når overtid er lovleg. Det som er særleg aktuelt her, dersom omfanget og behovet for overtid elles ligg innanfor ramma av arbeidsmiljølova § 10-6, er punkt 10 i regelen. Stine har derfor rett til å bli friteken for overtida dersom ho av «helsemessige og vektige sosiale grunner ber om det». Som aleinemor for to mindreårige barn ser Stine ut til å ha slike vektige sosiale grunnar.

I tillegg vil eg peike på punkt 1 i regelen. Overtid er berre lovleg når det ligg føre eit særleg og tidsavgrensa behov. I dette tilfellet kan det hevdast at bedrifta bruker overtid som ei langsiktig løysing, og det kan vere i strid med i regelen. Oppgåva opplyser om at ein del av dei sjuke var langtidssjukemelde. Det styrkjer ikkje ein argumentasjon frå arbeidsgivaren om at behovet for overtid er «særleg og tidsavgrensa». Opplysninga taler for at overtidsproblemet er generelt og langsiktig. Overtid er ulovleg som ei varig ordning.

Sjølv om den pålagde overtida ikkje er i strid med § 10-6(1), kan Stine ikkje påleggjast overtid dersom ho har vektige sosiale grunnar. Hennar situasjon som aleinemor ser ikkje ut til å vere vurdert i det heile. Det er ikkje opplysningar som tyder på at plikta ein arbeidsgivar har til å drøfte med Stine kor nødvendig overtid er, er oppfylt, jf. § 10-6(3). I RG-1991-1321 vart ein overtidsnektar oppsagd, og retten meinte også at det var grunn for avskjed. I denne dommen hadde arbeidstakaren ikkje dokumentert sosiale grunnar for nektinga. Det bør derfor bli motsett resultat i vår sak. Eg har etter dette komme til at Stine har krav på å bli friteken for overtid. Oppseiinga er derfor ugyldig.

4.2.16

1. Avskjed?

   Geir har på grunn av eige straffbart forhold vorte ute av stand til å oppfylle dei pliktene han har etter arbeidsavtalen.

   I RT-1992-1482 (Soningsdommen) vart A lovleg oppsagd fordi han sona ein to månaders straffedom. Retten uttalte at «det er arbeidstakerens og ikke arbeidsgiverens risiko at han på grunn av eget straffbart forhold ikke blir i stand til å oppfylle pliktene etter arbeidsavtalen».

   Dei same vurderingane gjeld for din arbeidstakar som ikkje kan utføre jobben fordi han eller ho mistar bevilling, lisens eller førarkort. Advokaten på det juridiske kontoret i bedrifta mistar til dømes advokatbevillinga si, eller flygaren eller yrkessjåføren får inndrege førarkortet sitt på grunn av promillekøyring eller altfor høg fart.

   Arbeidsgivaren har ikkje behov for å bli kvitt sjåføren straks. Det er rimeleg med oppseiingstid. Eg går ut frå at det ikkje er grunnlag for avskjed etter § 15-4.

2. Oppseiing?

   Eg viser til drøftinga ovanfor. Eg konstaterer at ei oppseiing kan bli grunngitt sakleg i forhold ved arbeidstakaren, jf. § 15-7.