TEST DEG SELV side 280

Stillingsannonser som gir inntrykk av at bare ett kjønn vil bli foretrukket, er i de aller fleste tilfeller i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1(4), som viser til likestillings- og diskrimineringsloven. Det innebærer at vi bruker forbudet mot kjønnsdiskriminering i § 6 vurdert mot lovlig diskriminering etter § 9.

I forarbeidene til likestillings- og diskrimineringsloven nevnes det at det kan være lovlig kjønnsdiskriminering å søke etter mannlige modeller til å vise klær for menn eller spille en mannlig rolle i en film. Det må argumenteres med saklig formål, nødvendig tiltak og ikke for inngripende tiltak.

Det er særdeles høy terskel for lovlig diskriminering på grunn av kjønn i stillingsannonser.

Aldersdiskriminering i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1(1) er ikke uvanlig.

Forbud mot aldersdiskriminering følger også av arbeidsmiljøloven § 13-1(4) som henviser til likestillings- og diskrimineringsloven, jf. denne lovens § 6, jf. § 9. Forbudet har derfor dobbel hjemmel.

Aldersdiskriminering kan ha saklig formål, være nødvendig for å oppnå formålet uten å være for inngripende, for eksempel hvis det er åpenbart at den vil bidra til en mer hensiktsmessig aldersfordeling blant de ansatte. Hvis gjennomsnittsalderen blant lærerne på en videregående skole er 60 år, må det være tillatt å være på jakt etter yngre personer som kan bringe gjennomsnittet ned. Det er likevel stor forskjell på utlysning og tilsetting. Det er en høy terskel for at utlysning av stilling bare for yngre personer skal være lovlig.

Forbudet mot diskriminering gjelder også ved innkalling til intervju. Det følger av arbeidsmiljøloven § 13-2 som sier at reglene om vern mot diskriminering (kapitteloverskriften) «gjelder alle sider ved arbeidsforholdet».

Arbeidsgiverens styringsrett er en ulovfestet rett til å tilsette og si opp arbeidstakere, og til å lede og kontrollere arbeidet. Tilsetting er en sentral del av styringsretten. Arbeidsgiveren har derfor stor grad av frihet til å velge hvem som skal innkalles til intervju.

I privat sektor er friheten langt større enn i offentlig sektor. En privat arbeidsgiver behøver ikke engang utlyse stillinger eller ha intervjuer. I stat og kommune gjelder et «kvalifikasjonsprinsipp». En offentlig arbeidsgiver er forpliktet til å finne fram til den søkeren som er best kvalifisert til stillingen. Personlig egnethet er en vesentlig del av de kvalifikasjoner som kreves. Det er ikke bare snakk om formelle kvalifikasjoner som utdanning og karakterer, men også relevant erfaring. Det er derfor ikke uten grunn at rettspraksis rundt forbigåelser, herunder det å ikke bli innkalt til intervju, i all hovedsak er å hente fra statlige eller kommunale arbeidsforhold.

Selv om arbeidsgiver har frihet til å velge den beste, må utvelgelsen skje uten ulovlig diskriminering av noe slag. Det følger av arbeidsmiljøloven § 13-3 at eventuell diskriminering må ha saklig formål, være nødvendig og ikke for inngripende.

Den som mener å ha vært utsatt for diskriminering, kan etter arbeidsmiljøloven § 13-7 be om å få opplysninger om utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner «den som ble ansatt har». Det kan gi arbeidstakeren grunnlag for å påstå at han eller hun ble ulovlig diskriminert. Deretter er det opp til arbeidsgiveren å sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 13-8. Å ikke bli innkalt til intervju kan være et tegn på diskriminering hvis noen med de beste kvalifikasjoner ikke engang var verdig et intervju.

Hva det kan spørres om, er begrenset av arbeidsmiljøloven § 13-4. Det er forbudt å stille politiske spørsmål under et jobbintervju, jf. § 13-4(1). Det samme gjelder opplysninger som er nevnt i likestillings- og diskrimineringsloven § 30, jf. arbeidsmiljøloven § 13-4(3).

Et spørsmål kan likevel være lovlig hvis svaret gir opplysninger av «avgjørende betydning» for utøvelsen av arbeidet eller yrket.

Spørsmål om helse under et jobbintervju er blant annet begrenset av arbeidsmiljøloven § 9-3 som gjelder innhenting av helseopplysninger. Bestemmelser er plassert i lovens kapittel 9 om «kontrolltiltak i virksomheten», som kan være atskillig mer enn spørsmål under et jobbintervju. Kontrolltiltak kan dreie seg om pålagte tester og undersøkelser, innsyn i e-poster, kameraovervåking mv. Tiltakene må ha saklig grunn og ikke være uforholdsmessige, jf. arbeidsmiljøloven § 9-1.

Det er ikke tillatt å innhente «andre helseopplysninger enn de som er nødvendige» for å utføre jobben. Det er derfor tillatt å stille spørsmål om helse til dem som har søkt jobb som pilot, bussjåfør, bygningsarbeider, vekter og mange andre jobber som krever god helse, men spørsmålene må ikke gå lenger enn nødvendig.

Selv om alder kan være et diskrimineringsgrunnlag, er det ikke ulovlig å spørre om fødselsdato.

Det er etter likestillings- og diskrimineringsloven § 30 forbudt å spørre om graviditet og planer om barn, men det er ikke forbudt å spørre om du har barn.

Det er forbudt å spørre om religion eller livssyn, samlivsform og seksuell legning, men slike spørsmål kan likevel være tillatt hvis virksomheten har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn. Krav om slike opplysninger skal oppgis i utlysningen av stillingen. Dette unntaket fra forbudet er begrunnet med hensynet til tanke- og religionsfriheten, se Grunnloven § 16 og EMK artikkel 9.

Hvilke krav stiller arbeidsmiljøloven til en arbeidsavtale?

Kravene til arbeidsavtale går fram av arbeidsmiljøloven §§ 14-5 og 14-6. Avtalen skal være skriftlig og ha det minsteinnholdet som er bestemt i § 14-6. Bestemmelsen har en lang liste med lovbestemt innhold. Blant det viktigste trekker vi fram beskrivelse av arbeidet, tiltredelsesdato, arbeidstid, oppsigelsesfrister og lønn.